Міжособистісні конфлікти. Види

1. Профілактика конфлікту як його попередження.

2. Концепція та технології превентивних дій.

3. Попередження конфліктів – тактичний крок сучасного менеджменту.

4. Співпраця як засіб запобігання конфліктам.

Профілактика конфлікту як спосіб його запобігання

Управління конфліктами передбачає як регулювання вже виниклого протистояння, а й створення умов його попередження. Найбільш вагомим із зазначених завдань контролю є профілактика. У своїй складності це завдання не поступається вирішенню самого конфлікту. Саме завдяки добре поставленій роботі щодо запобігання конфліктам можна реально вплинути на їх скорочення. Слід зазначити, що у багатьох науках виділяються спеціальні дисципліни, які займаються профілактикою. Це і профілактика протиправних дій у системі юридичних наук, теорія та практика психологічної корекції поведінки у психології, профілактика конфліктів у педагогіці, теорія конфліктів у політичних науках тощо.

Вся діяльність із запобіганню конфліктів є одним із конкретних виразів людської здатності узагальнювати наявні теоретичні та емпіричні дані та на їх основі прогнозувати майбутнє. Ця людська здатність має особливе значення у управлінській діяльності. Успіх профілактики залежить від низки передумов: знання загальних принципів управління соціальними процесами та вміння використовувати їх для аналізу конкретних ситуацій; рівня загальнотеоретичних знань про сутність конфлікту, його причин та етапів розвитку; глибини аналізу перед конфліктними ситуаціями; ступеня відповідності обраних методів коригування ситуації, що склалася. Простий перелік цих передумов свідчить, що попередження конфліктів є непростою справою, тому її не слід недооцінювати та нехтувати. Для підвищення ефективності цієї роботи необхідно якнайбільше знати про труднощі, які можуть виникнути на шляху попередження.

Перша група перешкод має психологічну природу та пов'язана з такою людською якістю, як непереборне прагнення людини до свободи та незалежності. Свідомо чи несвідомо, але люди негативно сприймають будь-яку спробу втручання у їхні взаємини, а самі дії оцінюють як прагнення обмежити їхню незалежність і свободу.

Різне розуміння моральних норм, що регулюють людську поведінку у суспільстві, може породити таку групу перешкод. Суб'єктивна оцінка особистісної поведінки людини може породити негативну оцінку дій третьої особи, тому варто розглядати ці дії як порушення загальноприйнятих норм щодо недоторканності особистого життя.

Поступово у процесі просування правової держави може виникнути група перешкод, що з процесом надання низки моральних норм правової форми статусу захисника права і свободи особистості. У таких умовах їх порушення у будь-якій формі може бути кваліфіковане як моральне, а й цілком протиправне. Тому можна говорити, що успішна діяльність із запобігання конфліктам може вестися лише в межах, встановлених психологічними, моральними та правовими вимогами до регулювання людських взаємин. Подібна діяльність стає доцільною лише у тому випадку, якщо виникає реальна небезпеказародження будь-яких руйнівних, деструктивних форм особистих чи групових взаємин. Профілактика повинна включати дії, що попереджають перетворення соціально-психологічних явищ у структурні елементи майбутнього конфлікту. Акту запобігання конфлікту має передувати виявлення глибинних передумов, причин, які містять можливість створення конфліктних ситуацій у майбутньому.

Різноманітність причин конфліктів, що ми вже раніше розглядали, умовно можна розбити на дві великі групи: об'єктивні, чи соціальні, і суб'єктивні, чи психологічні. Розглянемо їх із позиції можливого профілактичного впливу. Заходи щодо запобігання конфліктам першої групи причин можна звести до наступного:

♦ політика реалізації заходів має базуватися на засадах рівності та соціальної справедливості;

♦ зміцнення у всіх сферах життя суспільства правового принципу;

♦ підвищення рівня культури населення, одним із елементів якого виступає культурологічна грамотність.

Повноцінна реалізація заходів цих програм виключає раптовість виникнення насамперед деструктивних конфліктів. Важливим інструментом тут мають виступати кошти масової інформації, які можуть з інформаційного поля свідомості людей виводити самі поняття насильства та агресії, формувати ціннісні орієнтири поваги до прав особистості, доброзичливості та терпимості у відносинах.

Велику роль при обліку у практичній діяльності загальних причин різних конфліктів відіграє застосування дедуктивного методу, особливо при аналізі причин конфліктів міжособистісного характеру, усередині малих груп та міжгрупових конфліктів.

У будь-якому соціально обумовленому конфлікті завжди є своя психологічна складова. Розвинена психіка є невід'ємною якістю людини, що повинна проявлятися у всіх формах її діяльності. Цим може пояснюватись і ЇЇ відносна незалежність від природного та соціального середовища. Серед форм людської активності можна назвати форми конфліктного характеру, де психологічний аспект переважатиме над соціальним. До подібного конфлікту можна віднести конфлікти, спричинені почуттям ошуканої довіри, взаємної ворожості, враженого самолюбства, сумнівів у правильності свого вибору тощо. Незважаючи на свою ідеальну природу, ці мотиви можуть набути досить конкретних та драматичних форм агресивної поведінкиучасників конфлікту.

Попередити або послабити конфлікт такого психологічного рівня можливо лише нейтралізуючи агресивність почуттів і послаблюючи ворожу рішучість людини. Щоб виявити причини трансформації подібних агресивних установок, думок та почуттів, необхідно на ранніх етапах зародження психологічної ситуації глибоко проаналізувати подібні мотиви всіх учасників протистояння. Тільки після цього можливе блокування розвитку конфлікту чи інших руйнівних сплесків. Подібна робота має стати повсякденною. Її метою має бути створення такої морально-психологічної атмосфери, яка виключала можливість виникнення прояву агресії.

Центральною проблемою тактичної профілактики конфліктів є підтримання та зміцнення у колективі співробітницьких взаємин. Проблема є комплексною, і вимагає комплексного рішення з допомогою методів соціально-психологічного, організаційно-управлінського і морально-етичного характеру. Виділимо такі методи:

♦ метод згоди передбачає проведення заходів, націлених на залучення потенційних конфліктантів у спільну справу, в ході якої у можливих супротивників з'являється більш менш широке поле спільних інтересів, вони звикають до спільної діяльностіта спільного вирішення проблем, що виникають;

♦ метод доброзичливості або емпатії, здатності до співчуття, розуміння внутрішнього стану, готовності сприяти практиці. Цей метод вимагає виключення невмотивованої ворожості, агресивності, неввічливості. Використання цього особливо важливо у кризових ситуаціях.

♦ метод збереження репутації партнера, поваги до його гідності. У разі виникнення будь-яких розбіжностей, зумовлених конфліктом, найважливішим методом попередження негативного розвитку подій є визнання гідності партнера, висловлення належної поваги до його особистості. Визнаючи гідність та авторитет опонента, ми тим самим стимулюємо адекватне ставлення до нашої гідності та авторитету.

Чинним інструментом профілактики конфлікту може стати метод взаємного доповнення. Він спирається на такі здібності партнера, якими ми не маємо. Метод взаємодоповнення особливо важливий при формуванні робочих груп, команд, що комплектуються відповідно до даного принципу, що забезпечує їх працездатність на достатньому рівні.

Метод антидискримінаційної гуманної політики вимагає виключення висвітлення переваги одного партнера над іншою, і взагалі будь-яких відмінностей між ними. З цією метою в управлінні часто використовують елементи зрівняльного матеріального заохочення всіх, хто працює в організації. Не можна плутати зі схожим виразом - "зрівнялівка". Подібний прийом передбачає чіткі критерії винагороди за рівноцінність вкладеної праці. З погляду профілактики конфліктів рівноцінний метод розподілу має безперечні переваги, що дозволяють уникнути появи таких негативних емоцій, як почуття заздрощів, образи, які можуть стати живильним ґрунтом для зародження конфліктної протидії. В інтересах

підвищення антиконфліктного потенціалу в організації доцільно розподіляти нагороди і заслуги на всіх, навіть якщо вони значною мірою належать комусь одному. Поширеність такого методу в японському менеджменті багато в чому пояснюється особливістю їхньої культури та менталітету. У той самий час це може заважати культивування в нашій культурі.

Один із методів психологічної профілактики конфлікту можна умовно назвати методом психологічного згладжування. Він передбачає, що настрій людей, їхні почуття піддаються регулюванню та потребують певної підтримки. Як показала практика, серед них можна виділити різні формипроведення членами трудового колективу спільного відпочинку, урочистих заходів; все, що можна віднести до широкого поняття, як корпоративні заходи. Подібний спосіб дозволяє знімати психологічну напругу, сприяє емоційній розрядці, викликає позитивні почуття взаємної симпатії, сприяє формуванню морально-психологічної атмосфери у створенні, перешкоджає виникненню конфліктів.

Розглянуті методи не вичерпують всього потенціалу заходів щодо профілактики конфліктів, необхідно чітко розуміти, що цьому сприяє все те, що забезпечує збереження нормальних ділових відносин, зміцнює взаємну повагу та довіру.

Конфлікт (лат. "Зіткнення") - процес різкого загострення, протиріччя і боротьби двох або більше сторін у вирішенні проблеми, що має особисту значимість для кожного з його учасників.
Конфлікт суб'єктивний, оскільки може бути поза психіки та свідомості особистості. І водночас об'єктивний, оскільки реалізується у поведінці людей.
Міжособистісний конфлікт - ситуація протистояння учасників, що сприймається і переживається ними (або принаймні одним з них) як значуща психологічна проблема, що вимагає свого вирішення і викликає активність сторін, спрямовану на подолання суперечності, що виникла, і вирішення ситуації в інтересах обох або однієї зі сторін.

Робота містить 1 файл

Міжособистісні конфлікти. Види. Стратегії поведінки у конфлікті. Діагностика Профілактика та способи корекції конфліктної поведінки.

Конфлікт(Лат. "Зіткнення") - процес різкого загострення, протиріччя і боротьби двох або більше сторін у вирішенні проблеми, що має особисту значимість для кожного з його учасників.

Конфлікт суб'єктивний, тому що не може бути поза психікою та свідомістю особистості. І в той же час об'єктивний, оскільки реалізується у поведінці людей.

Міжособистісний конфлікт- ситуація протистояння учасників, що сприймається і переживається ними (чи принаймні однією з них) як значуща психологічна проблема, що вимагає свого вирішення і викликає активність сторін, спрямовану подолання виниклого протиріччя і вирішення ситуації у інтересах обох чи однієї зі сторін.

Види міжособистісних конфліктів:

1. За спрямованістю:

• горизонтальні– учасники не підкоряються один одному
• вертикальні– учасники перебувають у підпорядкуванні один з одним
• змішані– де є обидві складові (організація)

2. За значенням:

• конструктивні(творчі)
  опоненти не виходять за межі етичних норм, ділових відносин, розумних аргументів,
  призводить до розвитку відносин між людьми
• деструктивні(руйнівні)
  одна із сторін жорстко наполягає на своїй позиції та ігнорує другу
  одна із сторін вдається до засуджуваних методів боротьби

3. За характером причин:

• об'єктивні
• суб'єктивні(Поганий настрій, самопочуття)

4. За сферою дозволу:

• ділові
• особистісно-емоційні

5. За формою прояву:

• приховані(погано усвідомлюються людьми)
• відкриті(усвідомлюються)

6. За часом протікання:

• ситуативні
• пролонговані(тривалі)

Причини конфліктів:

• інформація, Прийнятна для однієї сторони, і неприйнятна для іншої (плітки, неповна інформація, неточна інформація та ін)
• структура- пов'язана з існуванням в організації соціальних груп (статус, права, ролі, вік та ін.)
• цінності– ті принципи, які ми проголошуємо чи відкидаємо (ідеологія, релігія, культура та ін.)
• поведінка- Неприйнятне для однієї зі сторін (егоїстичне, небезпечне та ін)
• відносини- Зазвичай пов'язані із задоволенням від взаємодії між сторонами, або його відсутністю.

Стратегії поведінки у конфлікті:

• догляд(Уникнення)
• пристосування(придушення себе)
• компроміс
• конкуренція
• Співпраця

Спілкування з важкими людьми (Д. Скотт):

1. Усвідомити, що трапилася важка у спілкуванні людина і визначити її тип.
2. Не потрапляти під вплив цієї людини, її точок зору та світовідчуття. Зберігати спокій та нейтралітет.
3. Визначитись: спілкуватися далі, вирішуючи конфлікт, або припинити спілкування.
4. Знайти спосіб задоволення його інтересів.
5. Спробувати вирішити конфлікт.

Типи важких у спілкуванні людей та спілкування з ними:

1) Скаржник

Песиміст. Потреба підтримки.
Що робити: Вислухати, відобразити почуття, висловити свої почуття, обговорити конфлікт.

2) Мовчун

Сором'язливий, мовчить. Потреба прийняття.
Що робити: бути доброзичливим, відкритим. Вміти тримати паузу. Задавати відкриті запитання. Висловлювати припущення.

3) Розгнівана дитина

Емоційна нестійкість, інфантильність. Потреба у вираженні почуттів та прийнятті.
Що робити: Дати висловити емоції.

4) Інтриган

Завдає таємно неприємностей, плете інтриги. Страх публічності.
Що робити: Розкрити інтриги спокійно та з доказами, максимально їх викрити.

5) Надмірний

Пропонує свою допомогу, потім підводить. Потреба прийняття.
Що робити: Визначити терміни. Розібратися у тому, чому він не зробив роботу.

6) Агресор (Грубий, безцеремонний, хам)

Переконаний на 100%, що він має рацію.
Що робити: Не доводити, що він не має рації. Висловити свою думку.

Діагностика:

«Поведінка у конфлікті» Тест Томаса.
Відповідно до перерахованих стилів поведінки виділяються такі способи реагування в конфлікті:
Змагання (суперництво)
Пристосування
Компроміс
Уникнення
Співпраця

Інтерперсональний діагноз Лірі(Leary Interpersonal Diagno sis) - опитувальник особистісний.Розроблений Т. Лірі в 1957 р. і спрямований на діагностику міжособистісних відносин і властивостей особистості, суттєвих при взаємодії з іншими людьми.
Завдання випробуваного при роботі з опитувальником полягає у співвіднесенні кожної зі 128 лаконічних характеристик з оцінкою свого «Я». Кожна з епітетів-характеристик має порядковий номер.

Методика фрустрації Розенцвейга(Rosenzweig Picture-Frustration Study, PF Study) - проективна методикадослідження особистості. Запропонована С. Розенцвейгом в 1945 р. на основі розробленої ним теорії.
Стимульний матеріал складається з 24 малюнків, на яких зображені особи, що знаходяться у фрустраційній ситуації перехідного типу. Персо наж, зображений зліва, вимовляє слова, якими описується фрустрація власна чи іншого індивідуума. Над персонажем, зображеним праворуч, є порожній квадрат, в який обстежуваний повинен вписати перший відповідь, що прийшов на думку. Риси та міміка персо ножів у малюнках відсутні. Зображені на малюнках ситуації досить повсякденні і можуть бути поділені на дві групи: 1) ситуації-перешкоди, або, за термінологією С. Розенцвейга, «егоблокінгові». Тут якась перешкода або дійова особа бентежить, збиває з пантелику, фруструє будь-яким прямим способом персонаж, що знаходиться на малюнку праворуч; 2) ситуації звинувачення, або «суперего-блокінгові». У цих ситуаціях персо наж, намальований праворуч, звинувачується в чомусь або його привертають до відповідальності.

Джерела:
1) Бурлачук Л. Ф., Морозов С. М. Словник-довідник з психодіагностики - СПб.: Пітер, 2002. "Майстра психології".
2) Лабецька С.А. Лекції з конфліктології.

Назад вперед

Увага! Попередній перегляд слайдів використовується виключно для ознайомлення та може не давати уявлення про всі можливості презентації. Якщо вас зацікавила дана робота, будь ласка, завантажте повну версію.

Конфлікт (Лат. conflictus) - зіткнення протилежно спрямованих, несумісних один з одним тенденцій у свідомості окремо взятого індивіда, в міжособистісних взаємодіях або міжособистісних відносинах індивідів або груп людей, пов'язане з гострими негативними емоційними переживаннями. Будь-які організаційні зміни, суперечливі ситуації, ділові та особистісні відносини для людей нерідко породжують конфліктні ситуації, які суб'єктивно супроводжуються серйозними психологічними переживаннями.

Сучасна психологія розглядає конфлікт у негативному, а й у позитивному ключі: як засіб розвитку організації, групи та окремої особистості, виділяючи у суперечливості конфліктних ситуацій позитивні моменти, пов'язані з розвитком і суб'єктивним осмисленням життєвих ситуацій.

З точки зору рольової теоріїпід конфліктом розуміється ситуація несумісних очікувань (вимог), яким схильна особистість, що грає ту чи іншу роль соціальної та міжособистісної структурі. Зазвичай такі конфлікти поділяються на міжрольові, внутрішньорольові та особистісно-рольові.

Сутність конфліктумає охоплювати чотири основні характеристики: структуру, динаміку, функції та управління конфліктом.

У структурі конфлікту виділяють:

• об'єкт (предмет спору);
• суб'єкти (окремі індивіди, групи, організації);
• умови протікання конфлікту;
• масштаб конфлікту (міжособистісний, локальний, регіональний, глобальний);
• стратегії та тактики поведінки сторін;
• результати конфліктної ситуації (наслідки, результати, їхнє усвідомлення).

Будь-який реальний конфлікт є складним динамічним процесом, що включає наступні основні стадії:

• предметна ситуація

Конфлікт, незалежно від його природи, виконує низку функцій, серед яких найважливішими є:

діалектична - служить виявлення причин конфліктної взаємодії;

конструктивна- викликане конфліктом напруга то, можливо спрямовано досягнення мети;

деструктивна - з'являється особистісне, емоційне забарвлення взаємовідносин, яке заважає вирішенню проблем. Управління конфліктом можна розглядати у двох аспектах: внутрішньому та зовнішньому. Перший полягає в управлінні власною поведінкою в конфліктній взаємодії. Зовнішній аспект управління конфліктами передбачає, що суб'єктом управління може виступати керівник (менеджер, лідер тощо)

Управління конфліктом - це цілеспрямоване обумовлене об'єктивними законами вплив з його динаміку у сфері розвитку чи руйнації тієї соціальної системи, до якої має відношення даний конфлікт.

Позитивний вплив конфлікту проявляється в наступному:

• конфлікт прискорює процес самосвідомості;
• під його впливом затверджується та підтверджується певний набір цінностей;
• сприяє усвідомленню спільності, оскільки може виявитися, що в інших подібні інтереси і вони прагнуть до тих же цілей і результатів і підтримують застосування тих самих засобів - настільки, що виникають офіційні та неофіційні спілки;
• приводить до об'єднання однодумців;
• сприяє розрядці та відсуває на другий план інші, несуттєві конфлікти;
• сприяє розстановці пріоритетів;
• грає роль запобіжного клапана для безпечного і конструктивного виходу емоцій;
• завдяки йому звертається увага на невдоволення чи пропозиції, які потребують обговорення, розуміння, визнання, підтримки, юридичного оформлення та дозволу;
• призводить до виникнення робочих контактів з іншими людьми та групами;
• завдяки йому стимулюється розробка систем справедливого запобігання, вирішення конфліктів та управління ними.

Негативний вплив конфлікту часто проявляється в наступному:

• конфлікт є загрозою заявленим інтересам сторін;
• він загрожує соціальній системі, що забезпечує рівноправність та стабільність;
• перешкоджає швидкому здійсненнюзмін;
• призводить до втрати підтримки;
• ставить людей та організації у залежність від публічних заяв, від яких неможливо легко та швидко відмовитися;
• замість ретельно зваженої відповіді він веде до швидкої дії;
• внаслідок конфлікту підривається довіра сторін одна до одної;
• викликає роз'єднаність серед тих, хто потребує єдності або навіть прагне до неї;
• внаслідок конфлікту підривається процес формування спілок та коаліцій;
• конфлікт має тенденцію до поглиблення та розширення;
• конфлікт настільки змінює пріоритети, що ставить під загрозу інші інтереси.

за значеннямдля групи та організації конфлікти поділяються на конструктивні (творчі, позитивні) та деструктивні (руйнівні, негативні). Перші приносять справі користь, другі – шкоду. Від перших йти не можна, від других - треба.

Щоб ефективно керувати конфліктами керівнику необхідно:

• визначити його вигляд,
• його причини,
• його особливості,
• а потім застосувати необхідний для даного типу конфлікту спосіб вирішення.

Головним завданням управління внутрішньоособистісним конфліктом може бути:

• якщо це конфлікти цілей, то основні зусилля керівника мають бути спрямовані на досягнення сумісності індивідуальних та організаційних цілей.
• якщо це конфлікт ролей, слід враховувати їх тип (конфлікт особистості і пов'язаних з роллю очікувань; конфлікт може виникнути і тоді, коли існують різні вимоги до ролей, які людина повинна грати одночасно).

Способів вирішення внутрішньоособистісних конфліктів є багато: компроміс, догляд, сублімація, ідеалізація, витіснення, переорієнтація, корекція тощо. Але вся складність полягає в тому, що самій людині дуже важко констатувати, виявити та керувати внутрішньоособистісним конфліктом. Вони дуже добре описані в науковій літературі, на практиці самостійно їх вирішити дуже складно.

Міжособистісні конфлікти охоплюють майже всі сфери людських відносин. Управління міжособистісними конфліктами можна розглядати у двох аспектах – внутрішньому та впливом. Внутрішній аспект пов'язаний з деякими індивідуальними якостями самої особистості та навичками раціональної поведінки у конфлікті. Зовнішній аспект відбиває управлінську діяльність із боку керівника стосовно конкретному конфлікту.

У процесі управління міжособистісними конфліктами слід враховувати різних етапах управління ( прогнозування, попередження, регулювання, дозвіл) причини, фактора, взаємні симпатії та антипатії. Існує два основні способи їх вирішення: адміністративний чи педагогічний.

Занадто часто конфлікти, які виникають, наприклад, між начальником і підлеглим, співробітником чи клієнтом, або переростають у боротьбу, або догляд. Ні той, ні інший варіант є ефективним способом управління конфліктом.

Широкого поширення в конфліктності набула, розроблена К. Томасом і Р. Кіллменом двомірна модель поведінки особистості в конфліктній взаємодії. В основі цієї моделі лежать орієнтації учасників конфлікту на свої інтереси та інтереси протилежної сторони. Учасники конфлікту, аналізуючи свої інтереси та інтереси суперника, обирають 5 стратегій поведінки (боротьба, догляд, поступки, компроміс, співробітництво).

Для вирішення та збереження позитивних взаємин краще наслідувати такі поради:

1. Охолоніть
2. Проаналізуйте ситуацію
3. Поясніть іншій людині, у чому проблема
4. Залишіть людині "вихід"

Конфліктні переживання. Важливо звернути увагу на те, що сам процес оформлення інтересів та цілей сторін протікає в умовах переживання конфліктної чи конфліктогенної ситуації. Кожен конкретний випадок переживання конфлікту (майбутнього, поточного чи минулого) визначається двома чинниками: соціальними установками, сформованими у культурній традиції, та індивідуальними психоенергетичними витратами, що залежать від наявних ресурсів.

Неписані норми ділової етики, якими керуються так чи інакше учасники ділових взаємин з метою запобігання можливим тертям та конфліктам, можуть бути зведені до наступних простих вимог:

Не запізнюйтесь. За загальним визнанням, пунктуальність є найважливішою вимогою ділового етикету.

Будьте небагатослівними, не говоріть зайвого. Сенс цієї вимоги полягає в тому, щоб берегти секрети фірми так само, як і свої особисті таємниці.

Будьте доброзичливими та привітними. Ввічливість, привітність потрібні спілкування всіх рівнях: з начальниками, підлеглими, клієнтами, покупцями, хіба що зухвало вони часом поводилися.

Співчуйте людям, думайте не лише про себе, а й про інших. Поважайте думку інших, навіть якщо вона не збігається з вашою.

Слідкуйте за своїм одягом, зовнішнім виглядом. Це означає, що потрібно вміти органічно вписуватися у ваше оточення на службі, середовище працівників вашого рівня.

Говоріть та пишіть гарною мовою. Це означає, що все сказане та написане вами має бути викладено грамотною, літературною мовою.

Ці основні правила ділової етики є найважливішою передумовою формування тієї атмосфери співробітництва, яка створює надійний заслін проти деструктивних конфліктів. Серед різних засобів попередження конфліктів не слід забувати і ще про одне: про властиве людям почуття гумору. Наявність цього почуття - одне із свідчень духовного здоров'я людини, його оптимістичного погляду світ і людей.

Відомо, що багато організаційних конфліктів легше попередити, ніж вирішити, тому профілактика конфліктів має зайняти чільне місце у діяльності будь-якої організації. Оскільки центральними фігурами конфліктів у створенні є конкретні особистості, то така профілактика має бути особистісно-орієнтованою.

Однією з основних стратегій запобігання конфліктам у колективах організацій є насамперед зниження рівня конфліктності тих людей, які схильні до їх розпалювання. Робота щодо здійснення цього підходу може йти за двома напрямками:

• корекція суб'єктивних (внутрішніх) умов конфліктної особи під час індивідуальної роботи;
• створення організаційно-управлінських умов, які б зниження проявів конфліктності.

Зупинимося деяких особливо значущих організаційно-управлінських умовах, сприяють зниженню конфліктності особистості.

Насамперед слід назвати вивірену кадрову політику. Правильний добір і розстановка кадрів з урахуванням як кваліфікаційних “анкетних” показників, а й психологічних якостей персоналу істотно зменшують ймовірність прийому працювати конфліктних осіб і схильних втягуватися у конфлікти. Основою психологічного супроводу є психологічна діагностика персоналу при прийомі на роботу та розстановці. За допомогою психологічної діагностики успішно і точно виявляються особи, які схильні до конфліктної поведінки, їх психологічні внутрішні умови, рівень конфліктності. Психологічна діагностика допоможе прогнозувати можливі форми поведінки конфліктних особистостей, визначити способи ефективної взаємодії та спілкування з ними.

Важливим чинником зниження конфліктності особистості є високий авторитет керівника . У психологічному плані авторитетна особистість завжди сприймається як така, що має незаперечні переваги.Високий авторитет керівника, сформований на основі його особистісно-професійних та моральних якостей, є запорукою стабільності відносин у колективі. Підняттю авторитету сприяють розвинуті вміння конструктивно і справедливо вирішувати конфлікти. Авторитетною особистість стає тільки тоді, коли вона має явними перевагами, дозволяють досягати значних, передусім соціально-позитивних, результатів. Ці переваги можуть бути інтелектуальними, вольовими, характерологічними, пов'язаними з професійними вміннями чи компетентністю. Головне, щоб завдяки ним досягалися корисні результати. Тому для будь-якого керівника дуже важливо мати свою індивідуальну програму випереджаючого особистісно-професійного розвитку. Її відсутність, небажання здійснювати зростання свого професіоналізму створюють сприятливий ґрунт для виникнення псевдоавторитету (неформального авторитету). Організований колектив вирізняється високою стійкістю завдяки своїй цілісності. Організованість є сильним стримуючим фактором, що мобілізує їх функції самоконтролю.

Хорошим стабілізуючим фактором, що перешкоджає виникненню конфліктів у колективі, є наявність у ньому високої організаційної культури як системи усвідомлених та неусвідомлених уявлень, цінностей, правил, заборон, традицій, що поділяються всіма членами організації. Особливу увагу слід звернути на один аспект. наявність позитивних традицій як важливих обмежувальних рамок конфліктної особистості. Позитивні традиції виступають як додаткові норми соціального регулювання поведінки. Їх слід всіляко заохочувати, але при цьому пам'ятати, що й у цій справі потрібна міра, інакше вони стануть самоціллю і тоді - консервативним фактором.

Значним психологічним чинником, що знижує рівень конфліктних проявів, є престиж діяльності та організації. Він також є як обмежувачем, так і регулятором поведінки: люди дорожать престижною посадою або роботою, внаслідок чого у них підвищується почуття відповідальності, рефлективного регулювання діяльності, що, безумовно, відбивається на поведінці та спілкуванні, підвищуючи в цілому їхню нормативність. При провадженні діяльності, спрямованої на підвищення престижу, необхідно враховувати його психологічні характеристики: престижно те, що доступно далеко не всім, що зумовлює якісно інший рівень відносин та стимулювання, що пов'язано з високим рівнем професіоналізму, що має дуже високу суспільну цінність та формує певну соціальну дистанцію.

Зрештою, сприятливий психологічний клімат у колективі є чинником, що істотно знижує рівень конфліктності персоналу. Якість та продуктивність трудової діяльності багато в чому залежать не тільки від досконалості її організації, оснащеності, умов, а й від згуртованості колективу, від характеру взаємин у ньому, що панує емоційної атмосфери. Часто саме дружелюбність, товариська взаємодопомога, взаємодопомога, переважання позитивних емоцій, простота відносин є основою для формування таких важливих соціально-психологічних феноменів, як трудовий ентузіазм. Емоційний настрій, домінуючі настрої, емоційне забарвлення настроїв серйозно впливають на організованість, ефективність праці, як індивідуального, і колективного.

На клімат в організації впливає безліч факторів: стиль керівництва, мотиви трудової діяльності, характер взаємовідносин персоналу, задоволеність, моральні норми, згуртованість, організованість, чисельність колективу, час спільної трудової діяльності, статево склад, наявність неформальної структури та ін.

Важливою умовою зниження конфліктності особистостіє її орієнтація на високі, але об'єктивно обґрунтовані зразки діяльності чи поведінки. У цьому випадку еталонні моделі повинні мати структурований набір особистісних якостей, які забезпечують високу ефективність діяльності, високий рівень професіоналізму або досягнення діяльності значущого соціально-позитивного ефекту.

Використана література.

1. Авдєєв В. В. Психотехнологія вирішення проблемних ситуацій.
2. Аллахвердова О. В. та ін. Конфліктологія.
3. Анцупов А. Я., Шіпілов А. І. Конфліктологія.
4. Дена Д. Подолання розбіжностей. – СПб.: Інститут особистості.
5. Зазикін В.Г. Психологічна профілактика конфліктів у колективі.
6. Іванцевич Дж., Лобанов Д. Л. Людські ресурси управління.
7. Корнеліус Х., Фейр Ш. Виграти може кожен.
8. Кричевський Р. Л. Якщо ви керівник...
9. Кузьмін І. А. Психотехнології та ефективний менеджмент. Мескон М. Х. та ін. Основи менеджменту.
10. Цибульська М. Ст та ін. Конфліктологія.
11. Ягер Дж. Діловий етикет.

Спираючись на теоретичні висновки психології та теорії управління, а також багату практику, сучасна конфліктологія розробила цілий арсенал способів попередження конфліктів.

Профілактика конфліктує видом управлінської діяльності, який полягає у своєчасному розпізнанні, усуненні або ослабленні конфліктогенних факторів та обмеженні таким шляхом можливості їх деструктивного розвитку.

Як зазначалося, кожен конфлікт пов'язані з утиском тих чи інших інтересів людей, як матеріальних і духовних. Тому розпочинати роботу з його попередження слід із далеких, глибинних передумов, із виявлення потенційних причин конфлікту.

Виділяють, як було сказано раніше, дві групи причин конфлікту – об'єктивні (соціальні) та суб'єктивні (психологічні). Відповідно до цього застосовують і дві групи методів профілактики конфліктів.

Метод попередження об'єктивнихконфліктів досить добре відомий - це реалізація різних соціальних програм - від економічних до культурних, освітніх, за допомогою яких ці причини поступово усуваються, хоч і повільніше, ніж хотілося б.

Але проблема профілактики конфліктів полягає в тому, що багато з них, як згадувалося, виникають без видимих ​​об'єктивних, соціальних, матеріальних причин зі світу людської психіки, який за своєю складністю порівняємо тільки з безмовним і нескінченним космосом.

Таємничість, трагічність «безпредметних» конфліктів постійно привертали до себе увагу найталановитіших художників та письменників. Аналізу таких конфліктів присвячені найкращі твори Шекспіра, Пушкіна, Лермонтова, Толстого та інших письменників. А.П. Чехов, як відомо, залишив спогади про свою подорож островом Сахалін. Під час розмови з одним із ув'язнених, що відбувають тут термін, засудженим за вбивство, на запитання письменника про причину його тяжкого злочину той відповів: «Я вбив його тому, що він надто голосно човкав». Це, звісно, ​​винятковий випадок. Чаші суб'єктивні конфлікти виникають на ґрунті таких почуттів, як заздрість, ошукана довіра (ревнощі), взаємна ворожість (у тому числі на національному, расовому ґрунті), через сумніви у правильності обраного життєвого шляху тощо.

Російське прислів'я говорить: «Клин клином вибивають», тобто. подібне витісняється лише подібним. Тому найбільш дієвим способом усунення суб'єктивнихконфліктів є застосування психологічних методів, до яких належать:

• ретельний психологічний аналіз ідейних, емоційних мотивів сторін конфлікту, що зароджується; це ефективно особливо на латентній стадії конфлікту, до його переростання у відкрите зіткнення;
• проведення систематичної роботи з психологічної, і особливо з конфліктологічної, освіти працівників;
• використання психологічного методу блокування агресивних намірів людей за допомогою розвитку у них контрмотивів шляхом, наприклад, послідовного проведення в організації політики просування по службі кар'єрного росту;
• послідовне підтримання у створенні атмосфери співробітництва; цей метод є головним у системі заходів щодо попередження конфліктів, особливо конфліктів суб'єктивного характеру; тому на ньому зупинимося дещо докладніше.

Оцінюючи значення підтримки атмосфери співробітництваяк універсального методу попередження конфлікту психологія управління виходить із загальної установки на природу людських взаємин, яку формулювали ще античні мислителі. Так, Геракліт Ефеський(535-475) виходив речей, що у світі крім протиріч і ворожнечі є місце й у гармонії і злагоди: «Війна - батько всіх речей, а світ - їх мати» .

Тому, організуючи роботу з попередження конфлікту, керівник повинен бачити своє завдання-мінімум у тому, щоб не нашкодити тій згоді, яка спочатку присутня у взаєминах людей, а своє завдання-максимум вбачати у зміцненні цієї згоди.

При цьому треба враховувати, що рішення першого, а тим більше другого з цих завдань є одним із найважливіших організаційно-психологічних проблем управлінської діяльності, що називається тактикою підтримки співробітництва.

Ця тактика є сукупність управлінських методів переважно психологічного змісту, найважливішими з яких є:

• метод згоди -передбачає залучення потенційних конфліктантів у спільну справу, в ході здійснення якого у можливих противників з'являється більш менш широке поле спільних інтересів, вони краще впізнають один одного, звикають співпрацювати, спільно вирішувати проблеми, що виникають;
• метод доброзичливості, емпатії, розвитку здатності до співпереживання, співчуття іншим людям, розуміння їх внутрішніх станів.передбачає також розвиток вміння висловлювати таке співчуття товаришу по роботі, надавати йому практичне сприяння; цей метод вимагає виключення невмотивованої ворожості, агресії; прояви терпимості до тих чи інших особливостей інших;
• метод поваги до гідності, репутації партнера -вимагає, щоб при виникненні будь-яких розбіжностей, що загрожують конфліктом, з метою запобігання подальшому негативному розвитку подій постійно виражалося визнання гідності партнера, повага до його особистості; цей метод вимагає наявності вміння розділяти справу та особистість;
• метод недопущення дискримінації людей -вказує на неприпустимість підкреслення переваги одного працівника над іншим, будь-яких відмінностей між ними; із цією метою на практиці управління, особливо японських фірм, часто використовуються елементи зрівняльного матеріального заохочення всіх працівників фірми. З погляду профілактики конфліктів зрівняльний метод розподілу має безперечні переваги, оскільки дозволяє уникнути таких негативних емоцій, як заздрість, образа, здатних спровокувати конфліктне протиборство;
• метод «погладжування» -зрозумілий кожному, хто будь-коли мав справу з домашніми тваринами. Він застосовний і до людей, хоча, звичайно, в модифікованому вигляді, оскільки люди теж потребують схвалення та підтримки. Для цього вироблено безліч способів – презентації, ювілеї, спільний відпочинок трудових колективів тощо;
• метод, який використовує почуття гумору.Наявність цього почуття - одне із свідчень духовного здоров'я людини, його оптимістичного погляду світ. Гумор згуртовує людей навіть у тих ситуаціях, коли, начебто, не залишилося вже жодних надій на примирення. Це тому, що з допомогою гумору виявляється якась спільність для людей, загальне всім розуміння смішного. Звичайно, цим засобом слід користуватися, дотримуючись почуття міри, оскільки за допомогою гумору можна досягти лише короткочасного підвищення позитивної активності людей. Але й нехтувати цим засобом не слід, оскільки у такій відповідальній справі, як запобігання конфлікту, не може бути дрібниць. Австрійський психолог та філософ Зигмунд Фрейдстверджував, що гумор попереджає невдоволення, а відомий англійський письменник Бернард Шоужартівливо помічав, що іноді треба розсмішити людей, щоб відволікти їх від бажання вас повісити.

Сукупність всіх цих методів забезпечує збереження нормальних ділових відносин, зміцнює взаємну повагу та довіру, створює в організації атмосферу співробітництва та тим самим сприяє запобіганню деструктивним конфліктам.

Але профілактика конфліктів вимагає від керівника як знання методів на групову психологію, а й уміння розпізнавати індивідуальні особливості покупців, безліч впливати з їхньої поведінка. Це особливо важливо стосовно тих психологічних типів, які грають особливу роль генеруванні конфліктів, тобто. щодо вже згадуваних так званих конфліктних особистостей.Найбільш прийнятним способом нейтралізації негативних впливів з боку конфліктних особистостей є формування в організації на основі сукупності зазначених вище методів стійкого морально-психологічного клімату, здатного надійно протистояти будь-яким негативним проявам (див. гл. 6)

• Див: Фрагменти ранніх грецьких філософів. Ч. 1. - М: Наука, 1989. -С. 200.

ВСТУП

1 КОНФЛІКТ: ЙОГО ПОНЯТТЯ ТА СУТНІСТЬ

2 СТРУКТУРА КОНФЛІКТУ

3СПОСОБИ ПОПЕРЕДЖЕННЯ КОНФЛІКТІВ

3.1 Профілактика та прогнозування конфліктів

3.2 Технологія запобігання конфліктам

3.3 Прийоми запобігання конфліктам

4 ТОЛЕРАНТНІСТЬ ЯК СПОСІБ ДОЗВОЛУ І ПОПЕРЕДЖЕННЯ

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

ВСТУП

Термін «конфлікт» походить від латинського conjlictus , що означає буквально «зіткнення, серйозне розбіжність, суперечка».

Відомо, що у всіх конфліктів є психологічна складова, заснована на специфіці внутрішнього життя людини, а також її соціальних відносинах. Серед фахівців, які займаються вивченням конфлікту, немає єдиної точки зору з питання про те, що він є. Це зумовлено низкою причин: складністю самого феномена конфлікту, і навіть неоднозначним розумінням те, чим викликано його виникнення.

Нині конфлікт став домінуючим осередком суспільних відносин. Він присутній як у явних, і у латентних формах. Він є в зіткненнях пропонованих перспектив розвитку країни і в повсякденному житті, пронизуючи тканину міжособистісних відносин. Конфлікт присутній і там, де є співпраця та злагода. Головне питання полягає, отже, не у поверненні до безконфліктного стану, а в тому, щоб навчитися жити з конфліктом, усвідомлюючи його стимулюючий вплив у тих випадках, коли він розвивається в певних рамках, і, усвідомлюючи його руйнівний характер, коли він переростає ці межі. Конфлікти відносяться до галузі психології, що найбільш динамічно розвивається.

Існують різні визначення конфлікту, але всі вони наголошують на наявності протиріччя, яке набуває форми розбіжностей, якщо йдеться про взаємодію людей. Конфлікти можуть бути прихованими чи явними, але в основі їх завжди лежить відсутність згоди. Тому конфлікт визначають як відсутність згоди між двома чи більше сторонами – особами чи групами.

1 КОНФЛІКТ: ЙОГО ПОНЯТТЯ ТА СУТНІСТЬ

Як показує практика, конфлікт часто асоціюється з негативними емоціями та такими станами, як напруга, занепокоєння, заздрість, ревнощі, ворожість, образа, досада, біль, травма, стрес, апатія, лють, гнів тощо.

Незважаючи на те, що конфлікт став уже об'єктом вивчення окремої дисципліни, ставлення до нього в суспільстві в цілому змінюється не так швидко. Одні люди прагнуть уникнути конфлікту будь-якими способами, інші доводять, що в їхньому житті конфліктів немає, треті вважають, що лаятись, битися з кимось – це ще не конфлікт. Серед наявних визначень конфлікту можна висунути два основні підходи.

Узагальнений(широкий) або конфліктологічний, підхідрозглядає конфлікт як будь-яке зіткнення протилежних сторін, зусиль і т.д. Тоді про конфлікт можна говорити як про явище не тільки живої, а й неживої природи. У такому разі падіння каменю на землю, зіткнення двох куль, що рухаються, удар м'ячика об тенісну ракетку - все це теж конфлікт. Інакше кажучи, відбувається хіба що ототожнення поняття «конфлікт» зі зіткненням, а «конфлікт» і «суперечності» стають порівнянними за обсягом поняттями.

Інший підхід, де конфлікт сприймається як зіткнення думок, позицій, поглядів тощо., передбачає обов'язково наявність суб'єкта конфлікту, тобто. людини, що володіє свідомістю, вміє оцінювати себе і своє оточення, вміє емоційно відгукуватися на інформацію, що має свою особисту думку. Іншими словами, це психологічний підхід,акцентує людську сутність сторін, що взаємодіють. У цьому сенсі конфлікт – феномен психологічний.

У розгляді конфлікту як психологічного феномену можна виділити три основні напрямки: один з них акцентує у конфлікті його поведінковий аспект,інше - сприйняття протиріч,а третє розглядає його як вигляд взаємодій.

Напрямок, що акцентує поведінковий антагонізмабо конфліктні дії, вважає їх необхідною складовою конфлікту, або, якщо є протиріччя, але немає конфліктних дій (бійки, битви, війни тощо.), можна вважати, що конфлікту, власне, немає. Конфлікт стає таким лише завдяки поведінці чи вчиненим діям. Тоді всі негативні емоції, переживання, пов'язані з тим, що вас кривдить, не є конфліктом.

Інший напрямок визнає наявність конфлікту вже при об'єктивно сформованому антагонізм інтересів, цілей, мотивіві т.д. Звісно, ​​там, де є різні погляди, можливі сутички. Люди, які мають різні цілі, цінності, думки та уявлення про способи досягнення цих цілей, про плани та принципи життєдіяльності тощо – потенційні носії конфлікту. Однак, як відомо, ми можемо дотримуватися діаметрально протилежних поглядів, мати різні мотиви та цілі, але при цьому не ворогувати, не сваритися, не виявляти агресії. Саме зовнішня реалізація цих протиріч надає їм соціальної значущості, заперечують автори першого напряму. Ми можемо стояти на протилежних позиціях і при цьому шанобливо ставитися один до одного, прагнути знайти розуміння, спільні точки, а можемо наполегливо боротися аж до взаємного знищення, навіть без достатніх підстав.

Третій напрямок підкреслює не так самі протиріччя, як ставлення суб'єкта до них, їх сприйняття. Американський дослідник Д. Майєрс у книзі «Соціальна психологія» розглядає цей важливий аспект - сприйняття конфлікту. Він визначає конфлікт як «сприйняту несумісність дій чи цілей». Дуже часто саме сприймається несумісність не дозволяє людям поглянути на конфліктну ситуацію, що склалася, як на завдання, що потребує вирішення, а їх увага виявляється прикутою до її нерозв'язності. Згадайте, як, можливо, ви самі потрапляли в ситуації, коли здавалося, що по-іншому вчинити неможливо, а потім виявлялося, що вихід був простий і знаходився так близько.

У понятті «конфлікт» вихідно, як і самому конфлікті, пов'язані протилежності, різні, полярні смыслы. Подібно до того, як справжня точка зору може існувати, тільки якщо з нею співіснує помилкова, добро передбачає існування зла (хороше - погане і т.д.).

«Конфлікт виступає як біполярне явище- протистояння двох початків, що виявляє себе в активності сторін спрямованої на подолання протиріччя». Один із відомих сучасних теоретиків у галузі соціології конфлікту - Р. Дарендорф вважає, що будь-який конфлікт зводиться до «відносин двох елементів». Навіть якщо у конфлікті беруть участь кілька груп, між ними утворюються коаліції, і конфлікт знову набуває біполярної природи.

Сторони конфлікту взаємопов'язані та водночас протилежні. Неможливо уявити конфлікт двох ніяк не пов'язаних між собою людей. Наявність спільних і одночасно взаємовиключних інтересів, цілей, цінностей, мотивів взаємодій, що перетинаються, - неодмінна умова. Протистояння інтересів передбачає існування мінімум двох несумісних друг з одним позицій, мотивів тощо. та неможливість прийняти загальне рішення. Ці «полюси» взаємно припускають одне одного - як ліве і праве, добро і зло, високе і низьке і т.д., які протистояння стає можливим лише у взаємодії.

2 СТРУКТУРА КОНФЛІКТУ

Конфлікт як багатовимірне явище має власну структуру. Структура конфліктусприймається як сукупність стійких зв'язків конфлікту, які його цілісність, тотожність себе. Основні компоненти структури конфлікту:

1. Учасники конфлікту . У будь-якому конфлікті основними дійовими особами є люди. Вони можуть у конфлікті як особи або можуть утворювати різні групи.

Ступінь участі у конфлікті може бути різним: від безпосередньої протидії до опосередкованого впливу на хід конфлікту. Тому виокремлюють: основних учасників конфлікту, групи підтримки, інших учасників.

Основні учасники конфлікту.Їх часто називають сторонами чи протиборчими силами. Це суб'єкти конфлікту, які безпосередньо здійснюють активні (наступальні чи захисні) дії друг проти друга. Деякі автори вводять таке поняття, як «опонент», що в перекладі з латинського означає противник, що заперечує, у суперечці.

Протиборчі сторони – ключова ланка будь-якого конфлікту. Коли одна зі сторін йде з конфлікту, він припиняється. Якщо міжособистісному конфлікті одне із учасників замінюється новим, те й конфлікт змінюється, починається новий конфлікт. Це тому, що інтереси та цілі сторін у міжособистісному конфлікті індивідуалізовані. У міжгруповому конфлікті відхід чи поява нового учасника впливає конфлікт. У цьому конфлікті незамінність належить немає особистості, а групи.

Часто у конфлікті можна виділити бік, який першим розпочав конфліктні дії. Її називають ініціатором конфлікту. Якщо одна із сторін ініціює конфлікт, то це ще не означає, що вона неправа. Наприклад, якщо новатор, не зумівши безконфліктно домогтися запровадження інновації, йде протиборство, то оцінка його дій буде позитивною.

Однак у тривалих, затяжних міжгрупових конфліктах важко визначити ініціатора. Багато хто з таких конфліктів має свою історію, яка налічує десятиліття, тому складно буває виявити той крок, який призвів до боротьби.

Групи підтримки.Практично завжди у будь-якому конфлікті за опонентами стоять сили, які може бути представлені окремими індивідами, групами тощо. Вони або активними діями, або лише своєю присутністю, мовчазною підтримкою можуть докорінно впливати в розвитку конфлікту, його результат. Навіть якщо зважити на те, що окремі інциденти в ході конфлікту можуть відбуватися без свідків, результат конфлікту багато в чому визначається їх існуванням.

Групи підтримки можуть бути представлені друзями, суб'єктами, пов'язаними з опонентами, якимись зобов'язаннями, колегами по роботі. До групи підтримки можуть входити керівники чи підлеглі опонентів.

Інші учасники.У цю групувходять суб'єкти, які надають епізодичний вплив на хідта результати конфлікту. Це підбурювачі та організатори. Підбурювач - це особа, яка підштовхує іншого учасника до конфлікту. Сам підбурювач може потім у цьому конфлікті не брати участь. Його завдання – спровокувати, розв'язати конфлікт та його розвиток. Організатор - особа чи група, яка планує конфлікт та її розвиток, що передбачає різні шляхи забезпечення та охорони учасників.

2. Предмет конфлікту . Як зазначалося вище, ядром будь-якого конфлікту є протиріччя. У ньому відбивається зіткнення інтересів та цілей сторін. Боротьба, яка у конфлікті, відбиває прагнення сторін вирішити це протиріччя, зазвичай, на користь. У результаті конфлікту боротьба може згасати і загострюватися. Так само загасає і загострюється протиріччя. Однак проблема конфлікту залишається незмінною доти, доки суперечність не вирішиться.

Найчастіше суть протиріччя конфлікті не видно, не лежить на поверхні. Учасники конфлікту оперують таким поняттям, як конфлікт. У ньому відбивається звичайне сприйняття основного протиріччя конфлікту.

Таким чином, предмет конфлікту - це об'єктивно існуюча чи уявна проблема, яка є основою конфлікту. Це те протиріччя, через яке і заради вирішення якого сторони вступають у протиборство.

3. Об'єкт конфликта.Еще одним неодмінним атрибутом конфлікту його об'єкт. Відразу виділити його у кожному разі не завжди вдається. Найлегше визначаються проблема чи предмет конфлікту. Об'єкт лежить глибше, він як би покритий шкаралупою і є ядром проблеми, центральною ланкою конфліктної ситуації. Тому іноді його розглядають як причину, привід конфлікту.

4. Мікро- та макросередовище . При аналізі конфлікту необхідно виділяти такий елемент, як умови, в яких перебувають і діють учасники конфлікту, тобто мікро- та макросередовище, в якому виник конфлікт. Такий підхід дозволяє розглядати конфлікт не як ізольовану систему, бо як соціальну ситуацію. У соціальне середовище включаються як найближче оточення особистості, а й соціальні групи, представником яких є даний індивід.

3 СПОСОБИ ПОПЕРЕДЖЕННЯ КОНФЛІКТІВ

Конфлікт, як і будь-які взаємодії людей, регулюється нормами соціальної поведінки. Нормативне регулювання конфліктів робить систему стабільнішою, визначає довгостроковий порядок розвитку та вирішення конфліктів. Велике значенняпри цьому мають моральні норми, вони зачіпають наші уявлення про добро і зло, правильну і неправильну поведінку, справедливість і порядність тощо. Отже, тут діють норми, відповідно до яких учасники отримують можливість належно оцінювати сам конфлікт, себе та іншу сторону. Проблема, однак, полягає в тому, що ці оцінки неоднозначні, а часом дуже різні і навіть протилежні. Все це значною мірою визначається установками, традиціями, вихованням тощо, але передусім знанням цих норм, розумінням того, як слід діяти у відповідних ситуаціях.

Встановлення толерантності закликає відмовлятися від такої позиції, коли єдиним критерієм правоти може бути сила. Така установка передбачає врахування інтересів іншої людини саме тоді, коли ти сам маєш силу, владу тощо. Наприклад, багата людина добровільно, без примусу готова заощаджувати воду, щоб вистачило її та іншим; якщо найсильніший боксер не «дає здачу» тому, що йому на ногу не тому, що не може; а хтось не бере хабара не тому, що не може, а тому, що йому не дозволяє совість, і т.д.

Якщо людина зуміла усвідомити і прийняти толерантність як цінність, вона дозволяє йому надалі жити за іншими (узгодженими із самим собою та зі світом) нормами, тоді і суспільство, в якому він живе, теж змінюватиметься. Це інший рівень свідомості, який дозволяє думати вже не тільки про себе та власну шкуру, а й про інші. Це розширення своїх кордонів, свого світу, але з примусу, а добровільно, відповідно до своєї позицією і волею. Дружини декабристів їхали до Сибіру, ​​змінюючи своє комфортне життя на труднощі, - такою була їхня громадянська та людська позиція.

Стабілізуючим чинником, що перешкоджає виникненню конфліктів, є позитивні традиції.

Профілактика конфлікту важлива як і соціальному плані, і у особистісному. Актуальним завданням є оволодіння необхідними нормами соціальної поведінки, що відповідають віковим особливостям людини, що відповідають сучасним уявленням про соціальну компетентність.

Іншим суттєвим завданням є конфліктологічна грамотність, що передбачає оволодіння стратегіями ефективної взаємодії, способами вирішення та попередження конфліктів, можливості переведення конфлікту з деструктивного русла в конструктивне, навичками саморегуляції у конфлікті тощо.

Третє важливе завдання – усвідомлене ставлення до власних психологічним проблемам, розуміння важливості самодослідження та самозміни, вільне та усвідомлене прийняття толерантності як норми існування та співіснування. Цей далеко не повний перелікзаходів профілактики конфлікту, необхідні сьогодні кожній людині.

Враховуючи особливе значення запобіжних заходіву конфліктних ситуаціях, зупинимося передусім на аналізі можливих моделей поведінки у такій обстановці. Існують два способи оволодіння накопиченим теорією та практикою досвідом.

Один передбачає регулярні вправи та тренування, багаторазове використання тренінгів, участь у ділових та ситуаційних іграх. І чим більше людейповторює вправу, тим досконалішими і міцнішими будуть його навички, тим впевненіше він почуватиметься у найнепередбачуваніших конфліктних інцидентах. Цей спосіб дуже корисний і ефективний.

Інший спосіб ґрунтується на тому, щоб знайти свій шлях поведінки у ситуації конфлікту, свою технологію управління конфліктами. Тут процес саморозвитку та самовиховання грає дуже важливу роль. Використовувати отримані знання про конфлікт можна та потрібно у повсякденному житті для створення клімату взаємної довіри та співпраці. Цей підхід ґрунтується на прагненні до згоди та взаєморозуміння, а також на небажанні використовувати слабкі, вразливі сторони партнера. Якщо обидві сторони зацікавлені у досягненні загального позитивного результату, прагнуть співпраці, у разі конфлікт вирішується успішніше.

Наявність спільної мети та досвід спільної діяльності зближують партнерів. Чим краще вони усвідомлюють істоту окремих елементів конфлікту, тим легше їм знайти засіб ефективного його вирішення.

Конфліктологами використано низку способів підтримки та розвитку співробітництва. До них, зокрема, можна зарахувати такі:

1) згоду, яка полягає в тому, що залучають до спільної справи потенційних опонентів, поєднуючи їх спільною метою;

2) толерантність до партнера – «входження» у становище партнера, усвідомлення його труднощів, вираження співчуття; шанобливе ставлення до нього, хоча інтереси обох партнерів у цьому контексті й розходяться;

3) взаємне доповнення полягає у використанні таких характеристик партнера (потенційного суперника), якими не має перший суб'єкт. Розвиваючи та використовуючи ці якості у спільній діяльності, можна зміцнити взаємну повагу та співпрацю та уникнути непотрібних конфліктів;

4) відмова від дискримінації, що означає недопущення підкреслення відмінностей між партнерами, будь-якої переваги одного над іншим;

5) психологічне «погладжування» - це підтримка гарного настрою, позитивних емоцій з різних причин, що знімає напруженість, викликає почуття симпатії до партнера і цим помітно ускладнює виникнення конфліктної ситуації.

Досвід показує, що можна запровадити навчання практичної конфліктології, вирішення конфліктів, методів посередництва, ведення переговорів. На спеціальних заняттях з психології можна навчитися розуміти почуття іншого, зчитувати невербальну інформацію, управляти конфліктами, справлятися з напругою, що виникає у своїх конфліктах; долати деструктивність конфліктів, у тому числі внутрішньоособистісних, ефективно допомагати іншим у вирішенні конфліктів.

3 . 1 Профілактика та прогнозування конфліктів

Чим раніше виявлено проблемну ситуацію соціальної взаємодії, тим менші зусилля необхідно докласти для того, щоб вирішити її конструктивно. Завчасне виявлення соціальних протиріч, розвиток яких може призвести до конфліктів, забезпечується прогнозуванням. Прогнозування конфліктів полягає в обґрунтованому припущенні про їхнє можливе майбутнє виникнення або розвиток.

Профілактика конфліктів полягає у такій організації життєдіяльності суб'єктів соціальної взаємодії, яка виключає чи зводить до мінімуму ймовірність виникнення конфліктів між ними.

Профілактика конфліктів - це їх попередження у сенсі слова. Мета профілактики конфліктів - створення таких умов діяльності та взаємодії людей, які б мінімізували ймовірність виникнення або деструктивного розвитку протиріч між ними.

Запобігти конфліктам набагато легше, ніж конструктивно вирішити їх. Як показує практика, профілактика конфліктів не менш важлива, ніж уміння їх вирішувати конструктивно. При цьому вона вимагає менших витрат сил, коштів і часу і попереджає навіть мінімальні деструктивні наслідки, які має будь-який конструктивно вирішений конфлікт.

У сучасній організації діяльність із запобігання конфліктам можуть здійснювати самі учасники соціальної взаємодії. Вона може вестись за чотирма напрямками:

1. Створення об'єктивних умов, що перешкоджають виникненню та деструктивному розвитку передконфліктних ситуацій. Цілком виключити виникнення передконфліктних ситуацій у колективі, організації, суспільстві неможливо. Однак створити об'єктивні умови для мінімізації їхньої кількості та вирішення неконфліктними способами не тільки можливо, а й необхідно. До цих умов ставляться, зокрема, такі: створення сприятливих умов життєдіяльності працівників у створенні; справедливий і голосний розподіл матеріальних благ у колективі, організації; наявність правових та інших нормативних процедур вирішення типових передконфліктних ситуацій; заспокійливе матеріальне середовище, навколишня людина(Зручне планування приміщень, наявність кімнатних рослин та ін.).

2. Оптимізація організаційно-управлінських умов створення та функціонування підприємств - важлива об'єктивно-суб'єктивна передумова попередження конфліктів. До об'єктивно-суб'єктивних умов попередження конфліктів відносять організаційно-управлінські чинники, включаючи оптимізацію організаційної структури компанії, оптимізацію функціональних взаємозв'язків, відстеження відповідності працівників вимогам, що пред'являються до них, прийняття оптимальних управлінських рішень та грамотна оцінка результатів діяльності.

3. Усунення соціально-психологічних причин конфліктів.

4. Блокування особистісних причин виникнення конфліктів .

Соціальна взаємодія має несуперечливий характер тоді, коли вона збалансована. Існує п'ять основних балансів,свідоме чи неусвідомлене порушення яких може призвести до конфліктів.

Одним із них є підтримка під час взаємодії балансу ролей. Кожен із партнерів може грати по відношенню до іншої ролі старшого, рівного або молодшого за своїм психологічним статусом. Якщо партнер приймає відведену йому роль, рольового конфлікту немає. Тому в ситуації соціальної взаємодії важливо зрозуміти, яку роль грає партнер, і яку роль він очікує від нас. Якщо очікуваний партнером розподіл ролей нас влаштовує, ми граємо ту роль, яку від нас чекають. Якщо не влаштовує, то очікування партнера потрібно безконфліктно скоригувати. Оскільки роль молодшого, зазвичай, менш комфортна, то попередження конфліктів людина має уникати значного психологічного домінування над партнерами. Найбільш сприятливою для попередження рольового конфлікту є взаємодія з оточуючими на рівних.

Попередження конфліктів сприяє підтримці при взаємодії людей та соціальних груп балансу взаємозалежності у рішеннях та діях. Кожній людині спочатку внутрішньо притаманне прагнення свободи та незалежності. Однак, свобода кожного з нас не може забезпечуватися за рахунок свободи тих, з ким ми взаємодіємо. У ході спілкування необхідно відчувати, яка залежність від нас партнера не є для нього дискомфортною і підтримувати комфортний баланс взаємозалежності.

У процесі спільної діяльності люди надають один одному особисті послуги. Аналіз конфліктів між людьми показує, що ми усвідомлено чи підсвідомо фіксуємо послуги, які ми надали, і ті, які надали нам. Порушення балансу взаємних послуг у взаємодії людей загрожує напруженістю в їх взаємовідносинах та можливим конфліктом. Якщо людина надала товаришу по службі особисту послугу(підміна іншого на роботі, безкорислива допомога у виконанні термінового завдання, «діставлення квитка», товару та ін.), а у відповідь не отримав з часом послуги приблизно такої ж цінності, то баланс послуг порушується, що призводить до порушення гармонії у взаєминах , а за значного дисбалансу - до конфліктів.

Крім балансу взаємних послуг люди, взаємодіючи друг з одним, тією чи іншою мірою прагнуть підтримати баланс шкоди. Якщо людині завдано суттєвої шкоди, то вона відчуває бажання заподіяти шкоду у відповідь тим людям, з чиєї вини постраждав. Тому важливою соціально-психологічною умовою профілактики конфліктів є заподіяння шкоди оточуючим у процесі взаємодії з ними. Заподіяння шкоди порушує збалансованість міжособистісної чи міжгрупової взаємодії і може стати основою конфлікту.

П'ятий баланс, збереження якого сприяє профілактиці конфліктів, полягає у збалансованості самооцінки та зовнішньої оцінки. У процесі соціальної взаємодії люди постійно оцінюють одне одного. Аналіз міжособистісних конфліктів показав, що, оцінюючи себе і результати своєї діяльності, людина як основа оцінки частіше вибирає позитивні сторони своєї особистості і те, що йому вдалося зробити в процесі роботи. Оцінюючи роботи інших (особливо підлеглих) людина частіше оцінює її у тому, що підлеглому (чи іншій людині) зірвалася зробити проти ідеалом, нормативними вимогами до діяльності та її метою.

Говорячи про баланси ролей, взаємозалежності в рішеннях і діях, послуг, збитків, самооцінки та зовнішньої оцінки як передумови попередження конфліктів, необхідно підкреслити, що йдеться не про об'єктивний, а про суб'єктивно оцінюваний баланс. Потенційною причиною конфлікту то, можливо суб'єктивно оцінюване порушення балансу, яке перевершує знову-таки суб'єктивно оцінювану партнерами допустиму величину.

3.2 Технологія запобігання конфліктам

Для попередження конфліктів дуже важливо знати не тільки що необхідно робити, а й як досягти розвитку проблемної ситуації в конструктивному напрямі. Попередження конфліктів у вузькому значенні слова полягає у роботі з конкретними конфліктами. Це діяльність учасників конфлікту, а також третіх осіб щодо усунення об'єктивних та суб'єктивних причин зіткнення, що назріває, вирішення протиріччя неконфліктними способами. Технологія попередження конфліктів є сукупність знань про способи, засоби, прийоми впливу на передконфліктну ситуацію, а також послідовність дій опонентів і третіх осіб, в результаті яких дозволяється суперечність.

Впливати на проблемну ситуацію взаємодії можна за двома напрямами: впливати на свою поведінку та впливати на психіку та поведінку опонента. Другий спосіб складніший. Як показує практика, простіше та ефективніше скористатися способами та прийомами корекції свого ставлення до передконфліктної ситуації та поведінки у ній, оскільки низка суб'єктивних передумов попередження конфліктів пов'язана з умінням людини грамотно спілкуватися. Для запобігання конфлікту часто буває достатньо змінити своє ставлення до ситуації та скоригувати свою поведінку у ній.

Передконфліктна ситуація виникає зазвичай не раптово, а поступово. Важливо вчасно визначити, що емоційне напруження спору починає перевищувати допустиме, і грамотно припинити його. Ознаками загострення суперечки може бути міміка, почервоніння обличчя, жести, зміст, темп і тембр промови. Грамотно припинити або згладити суперечку можна наступними прийомами: сказати, що в чомусь маєте рацію Ви, а в чомусь Ваш опонент; звести проблему до жарту; перевести розмову іншу тему; поступитися, якщо проблема суперечки не особливо важлива для вас, і словесна поступка не зобов'язує до якихось дій щодо її реалізації; сказати, що Ви не встигли всебічно розібратися в проблемі та запропонувати опоненту повернутися до її обговорення, наприклад, завтра (коли емоції вгамуються).

3.3 Прийоми запобігання конфліктам

Для грамотного спілкування необхідні як прийоми попередження конфліктів, а й потрібно відчувати, коли потрібно застосовувати ці прийоми, у якій ситуації, з ким і за яких обставин. Від уміння правильно зорієнтуватися та застосувати необхідний прийом залежить атмосфера спілкування з людьми. Це вміння є основною умовою безконфліктної взаємодії. Для запобігання конфлікту необхідно вміти:

Визначити, що спілкування стало передконфліктним і «повернутися» з передконфліктної ситуації до нормальної взаємодії, а не вдатися до конфлікту.

Розуміти партнера по взаємодії та не йти на конфлікт, якщо немає впевненості у тому, що партнером його мотиви правильно зрозумілі.

Виявляти терпимість до інакодумства.

Дбати про зниження своєї відносно стійкої тривожності та агресивності.

Керувати своїм поточним психічним станом, уникати передконфліктних ситуацій при перевтомі чи перезбудженні.

Бути внутрішньо готовим до вирішення проблем шляхом співробітництва, компромісу, уникнення або поступки.

Спілкуватися з людьми, виявляючи щиру зацікавленість у партнері зі спілкування.

Зберігати конструктивні методи взаємодії з оточуючими всупереч впливу конфліктогенних чинників, тобто. мати високу конфліктостійкість.

4 ТОЛЕРАНТНІСТЬ ЯК СПОСІБ ДОЗВОЛУ І ПОПЕРЕДЖЕННЯ КОНФЛІКТІВ

У науковій літературі толерантність розглядається насамперед як повага та визнання рівності думок партнерів, відмова від домінування та насильства.

Толерантність передбачає готовність людини прийняти інших такими, якими вони є, і взаємодіяти з ними на основі згоди. У цьому толерантність перестав бути ставленням байдужості (індиферентності) чи пристосування до іншого (конформізму). Вона передбачає і жертовної позиції - повного відмовитися від власних інтересів, чи альтруїзму. Це активна позиція сторін, зацікавлених у співпраці, співпраці. У слові «співпраця» спочатку закладено сенс- досягнення певного спільного результату. Цей результат має сприяти розумінню, розвитку відносин тощо.

Толерантність у спілкуванні - позиція особистості зрілої, самостійної, що має власні цінності та інтереси, готової їх захищати і одночасно з повагою, що відноситься до позицій та цінностей інших людей. Толерантна людина добре знає себе та визнає інших, помічаючи їх раніше, ніж про це попросять. Розуміння толерантності досягається шляхом порівняння її з інтолерантністю – нетерпимістю. Як зазначають багато вітчизняних та зарубіжних авторів, проявами нетерпимості є:

Упередження, забобони, негативні стереотипи (думка про людину як про представника певної групи – представника іншої культури, національності, раси, статі, релігії тощо) – націоналізм, шовінізм, расизм;

Насильство у вчинках та у промові - переслідування, залякування, погрози; репресії; геноцид; образи, глузування, ярлики, прізвиська;

Екстремізм у поглядах та вчинках - тероризм, фашизм, осквернення релігійних та культурних символів;

Експлуатація;

Дискримінація, ізоляція у суспільстві – за статевою ознакою, мігрантофобія.

Нетерпимість носить часто-густо не відкрито висловлену позицію, а приховану, неявну. При вивченні толерантності наших студентів, наприклад, ставили всім одне й те саме питання: чи слід людині дотримуватися законів, чи має людина в нашій країні підкорятися певним правилам, нормам поведінки? Майже всі відповідали ствердно. Коли ж ставили запитання більш конкретні стосовно кожного особисто (як вчинити з тобою, якщо ти порушив правила дорожнього руху; як ти діятимеш, за категоричністю правильних суджень з'являлися подвійні позиції, за засудженням іншої людини проступала нетерпимість. Причому йдеться не про юнацьку нетерпимість, а про категоричність суджень.

Основні критерії толерантності:

позиція на рівних та облік інтересів іншого;

Відмова від насильства;

Усвідомлене ставлення себе, до іншого, до суспільства;

Підпорядкування правилам, законам (з доброї волі);

Позитивні цілі (націлені на результат та виражені позитивною лексикою);

Здатність зберігати внутрішню стійкість, рівновагу у важких ситуаціях;

Здатність особистісного вибору.

ВИСНОВОК

Таким чином, можна зробити такі висновки:

1. Конфлікт – це наявність протиріччя, яке набуває форми розбіжностей, якщо йдеться взаємодії людей. Конфлікт є явище, яке відіграє особливу роль у психічному житті людей, їх розвитку, самореалізації, відносинах з іншими людьми та в житті суспільства в цілому.

2. В основі попередження конфліктів лежать моральні норми та моральні цінності людини, які позначають наші уявлення про добро і зло, правильну і неправильну поведінку, справедливість і порядність. Порядна і добре вихована людина просто не доводитиме ситуацію до конфлікту, а намагатиметься її попередити.

3. Профілактика конфлікту важлива як і соціальному плані, і у особистісному. Однією з її умов є конфліктологічна грамотність, що передбачає оволодіння стратегіями ефективної взаємодії, способами вирішення та попередження конфліктів, можливості переведення конфлікту з деструктивного русла в конструктивне, навичками саморегуляції у конфлікті тощо.

4. Важливою складовою попередження конфлікту також є усвідомлене ставлення до власних психологічних проблем, розуміння важливості самодослідження та самозміни, вільне та усвідомлене прийняття толерантності як норм існування та співіснування.

5. Толерантність передбачає готовність людини прийняти інших такими, якими вони є, та взаємодіяти з ними на основі згоди. Це активна позиція сторін, зацікавлених у спільному результаті, що має сприяти розумінню, розвитку відносин тощо.

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

1. Асмолов А. Г. Слово про толерантність // Вік толерантності. - 2006. - № 1.

2. Войтова С.А., Зубань О.М. Конфліктологія. Спб., 2001.

3. Гришина Н. В. Психологія конфлікту. – СПб., 2000.

4. Гришина Н. В. Психологія конфлікту. – СПб., 2003.

5. Ємельянов СМ. Практикум із конфліктології. - 3-тє вид. – СПб., 2004.

6. Конфлікти: боротьба, взаємодія, співробітництво: Навч. посібник / За ред. Г.М.Потаніна. – М., 2007.

8. Міріманова М. С. Конфліктологія: Підручник. - 3-вид., Виправ. - М.: Видавничий центр "Академія", 2006.

9. Міріманова М. С. Толерантність як проблема виховання // Розвиток особистості. – 2002. – № 2.

10. Мольц М, Я – це Я, або Як стати щасливим. - СПб., 1992.

11. Пезешкіан Н. Психотерапія повсякденного життя: Тренінг вирішення конфліктів. – СПб., 2001.

12. Скотт Д. Г. Конфлікти: шляхи їх подолання. – Київ, 2001.

13. Скотт Д. Г. Сила розуму: Способи вирішення конфліктів. - СібВІС, 1994.

14. Солдатова Р. У., Шайгерова Л.А., Шарова О.Д. Жити у світі із собою та іншими: Тренінг толерантності для підлітків. – М., 2000.

15. Соціальна психологія особистості у питаннях та відповідях / За ред. В.А.Лабунської. – М., 2004.